山西煤監局局長卜昌森前不久在山西某煤業(ye) 公司調研，當問該公司地測科負責人“你礦透水係數是多少”時，對方竟然回答不上來。隨後，卜昌森到另一家煤業(ye) 公司查看煤層采掘平麵圖時，驚訝地發現陷落柱被設計在了采麵中間，卜昌森直接向礦長指出圖紙的不合格之處，而且還發現一個(ge) 礦的總工程師竟然是初中畢業(ye) 。 

　　有業(ye) 內(nei) 人士表示，之所以出現這種現象，有多方原因。據其介紹，未來5年內(nei) ，原則上山西省國有煤礦一律不新招聘普通礦工，而是從(cong) 現有人員中進行調劑；對普遍超員的一般性管理人員在未來5年內(nei) ，采取退2進1或退3進1的政策，新進人員必須達到一定的技術和管理要求；對新企業(ye) 、新項目一定要按照國際、國內(nei) 同類項目的先進標準來定人定編。沒有編製的人員沒有渠道支付薪酬，從(cong) 製度上掐斷隨意進人的渠道。積極探索使用第三方勞務的方式，減輕企業(ye) 人員負擔。

　　該人士表示，雖然按規定可以引進達到技術和管理要求的人員，但由於(yu) 目前兼並重組整合礦多，攤薄了人才成本，加之收入低，很難引進技術骨幹，現有的技術骨幹也是大量流失，這已不是個(ge) 別現象。

　　對此，卜昌森明確表示，山西省煤礦普遍存在技術管理薄弱、專(zhuan) 業(ye) 技術人員嚴(yan) 重缺乏的問題，已嚴(yan) 重阻礙煤炭企業(ye) 的可持續發展、安全發展，應引起高度重視。

　　山東(dong) 新礦集團有關(guan) 負責人程占新認為(wei) ，上述煤業(ye) 企業(ye) 所暴露的技術力量薄弱問題，雖然無法代表煤炭行業(ye) 整體(ti) 水平，但不容否認的是，煤炭行業(ye) 技術人才的確存在短缺問題。

　　據其分析，煤炭行業(ye) 技術人才短缺主要有四方麵原因。

　　一是收入降低。隨著煤炭行業(ye) 進入寒冬期，再到現在的轉型期，大部分煤炭企業(ye) 選擇了或明或暗的方式降低了職工工資，以降低企業(ye) 成本支出。加之許多企業(ye) 曾經長期欠發工資，一大批技術人才為(wei) 了養(yang) 家糊口、保障生活質量，不得不離開礦山，另謀高就。

　　二是提前離崗。許多煤炭企業(ye) 通過內(nei) 部離崗的方式減少人員、降低成本，而離崗的年齡普遍設定在50歲左右，有的甚至45歲就可以離崗。這就導致一批經驗豐(feng) 富的技術人才在本應該為(wei) 企業(ye) 發展出謀劃策的最佳年齡，過早地離開了工作崗位，形成了巨大的技術人才浪費。

　　三是培養(yang) 不力。許多煤炭企業(ye) 輕培養(yang) 重使用，缺乏技術人才培養(yang) 長期規劃，總是臨(lin) 時抱佛腳。比如，自從(cong) 煤炭行業(ye) 陷入寒冬後，就停止了一切人員招聘工作，連續四五年不招聘大中專(zhuan) 院校畢業(ye) 生，人為(wei) 造成人才斷層等問題。

　　四是激勵不足。現在煤炭企業(ye) 的技術人才大多隻能按照職級拿工資，不能合理體(ti) 現技術價(jia) 值，不能按照貢獻大小獲取收益，無法激勵職工在專(zhuan) 業(ye) 技術領域持續攀登。

　　對此，卜昌森認為(wei) ，要以國企改革為(wei) 契機，認真解決(jue) 分配體(ti) 製機製等方麵存在的問題，激發企業(ye) 的內(nei) 生動力，並給出了四條解決(jue) 路徑：用好現有的人才，充分發揮他們(men) 的聰明才智；培育好企業(ye) 發展的後繼人才，特別是各類工程技術人才；引入發展急需的各類專(zhuan) 業(ye) 人才；借好高等院校、科研機構等基地的人才，為(wei) 企業(ye) 技術提升出力。