“始終沒有公示筆試、麵試成績。”參加某國企招聘後，一名2025年應屆畢業(ye) 生向中國新聞周刊表達了自己的不滿。落選後，他對這次招聘的公平性產(chan) 生了懷疑。

 過去一段時間，多個(ge) 省份發起針對國企“近親(qin) 繁殖”的整治行動。中國新聞周刊梳理發現，此輪整治覆蓋層級廣泛，涉及縣市區各級係統，發起主體(ti) 既包括地方政府，也包括紀檢監察機關(guan) 和企業(ye) 。

 所謂“近親(qin) 繁殖”，最早多見於(yu) 巡視反饋中，用以形容國有企業(ye) 和事業(ye) 單位在選人用人領域，違規安排近親(qin) 屬在同一係統、同一單位或上下級崗位任職的現象。

 吉林大學行政學院教授王立峰長期研究廉政理論。他在接受中國新聞周刊采訪時表示，國企“近親(qin) 繁殖”是長期積累的用人頑疾。其本質在於(yu) 公共權力的私用，不僅(jin) 扭曲了用人機製、擠壓公平競爭(zheng) 空間，親(qin) 屬“紮堆”的家族化任職還容易滋生腐敗風險，進而造成國有資產(chan) 流失。

壟斷行業(ye) 更易滋生“近親(qin) 繁殖”

 從(cong) 地方實踐看，黑龍江是過去一年裏，較早披露整治行動的地區之一。2025年4月，黑龍江泰來農(nong) 場有限公司發布了《關(guan) 於(yu) 嚴(yan) 防體(ti) 製內(nei) “近親(qin) 繁殖”問題的舉(ju) 報公告》，明確將“嚴(yan) 把進人關(guan) 口”“幹部選拔任用審核”等作為(wei) 監督重點。

 其他多地亦在推進類似行動。2025年5月，湖北隨縣紀委在縣財政局主持召開“國企近親(qin) 繁殖專(zhuan) 項治理”督辦會(hui) ，要求以崗位聘用、人員招錄為(wei) 切入點，全麵清查親(qin) 屬裙帶關(guan) 係、違規任用問題。同年12月，湖北孝昌縣國資局針對國企“近親(qin) 繁殖”突出問題，對6家縣屬國有企業(ye) 338名幹部職工開展全覆蓋排查，發現6條問題線索，其中2條違反任職回避規定的問題已移送處理。

 在四川，整治範圍進一步擴大。2025年7月，四川簡陽市紀委向市農(nong) 業(ye) 農(nong) 村局發送的《履責提示函》中披露，對全市60個(ge) 市級部門、市屬國有企業(ye) 組織的1萬(wan) 餘(yu) 名在職幹部職工開展全覆蓋自查。重點識別近親(qin) 屬在幹部所在單位下屬企事業(ye) 單位工作等風險、近親(qin) 屬在幹部職權相關(guan) 企業(ye) 工作等風險情形。

 地方層麵的密集動作，與(yu) 中央部署形成呼應。2025年1月，二十屆中央紀委四次全會(hui) 對抓好金融、國企等領域係統整治作出再部署。同月，中央紀委委員，江西省紀委書(shu) 記、監委主任馬森述撰文指出，要持續深化重點領域體(ti) 製機製改革，深入開展“裙帶關(guan) 係”“近親(qin) 繁殖”等專(zhuan) 項治理。

 多位受訪專(zhuan) 家指出，國企“近親(qin) 繁殖”問題在資源高度集中的壟斷性行業(ye) 更為(wei) 突出，金融、電力、煙草、石油等係統被反複提及。

壟斷行業(ye) 更易滋生“近親(qin) 繁殖”

 早在2015年，中央巡視組提出“近親(qin) 繁殖”這一概念時，中石油、中海油、中國太平保險、中國人壽等9家單位就被指出存在類似情況。

 一些公開消息也把矛頭指向壟斷或半壟斷行業(ye) 國企“近親(qin) 繁殖”的高發。如2022年，某地媒體(ti) 報道的《三代煙草人的傳(chuan) 承與(yu) 守望》，引起公眾(zhong) 對用人公平性的質疑。

 中山大學政治與(yu) 公共事務管理學院教授梁平漢對中國新聞周刊表示，這類行業(ye) 普遍具備崗位穩定、福利待遇較好等特征，在體(ti) 製內(nei) 就業(ye) 競爭(zheng) 加劇的背景下，天然形成“係統內(nei) 循環”的現實誘因。

更隱蔽的交叉安排

 除了集中於(yu) 壟斷性國企，“近親(qin) 繁殖”還呈現出更具隱蔽性的特征。

 梁平漢指出，“蘿卜坑”式招聘是常見的方式之一。表麵上看，招聘條件合規合法，但通過高度細化、量身定製的限製條件，實際壓縮了應聘範圍，確保“隻有特定人選符合條件”。這類條件可能包括冷門專(zhuan) 業(ye) 、少數院校、特定年齡區間，甚至疊加戶籍、性別、工作年限等要求，其核心邏輯是通過入口篩選實現定向安置。

 2024年，貴陽市煙草專(zhuan) 賣局（公司）卷煙客戶服務部客戶經理崗共招錄7人，當中南明區局（分公司）和雲(yun) 岩區局（分公司）隻招錄體(ti) 育教育、運動訓練等相關(guan) 專(zhuan) 業(ye) ，並且注明特長生，具有足球國家二級運動員以上資格者優(you) 先。出現質疑後，人事部門回應媒體(ti) 稱，招聘過程完全合規，確實需要體(ti) 育相關(guan) 專(zhuan) 業(ye) 的畢業(ye) 生擔任客戶經理。

 但事件仍引發外界對“因人設崗”的討論。梁平漢說，輿論監督和集中曝光，確實能夠在短期內(nei) 形成壓力，促使問題階段性收斂，但從(cong) 長期看，用人單位仍掌握信息與(yu) 規則解釋權，可能通過調整方式不斷尋找新的規避路徑。

 更為(wei) 隱蔽的方式是交叉安排。王立峰指出，隨著任職回避、親(qin) 屬關(guan) 係報備等要求逐步建立，一些人通過係統間互相安置來規避監管。例如，將子女或親(qin) 屬安排至其他係統，從(cong) 形式上繞開製度設定的防火牆。

 2020年，中央紀委國家監委網站刊文《斬斷裙帶利益鏈》，梳理過此類操作手法：自己單位不容易違規進人，可以和其他單位領導“合作”，尤其是同一領域業(ye) 務往來密切的兩(liang) 家單位，通過“定製招聘”的方式幫助領導子女進入對方單位。

 “這類操作隱蔽性高、證據難固化，使查處難度加大。”但王立峰認為(wei) ，隨著大數據、人工智能等技術應用，若能打通公安、民政、戶籍、婚姻等數據資源，構建一體(ti) 化監督平台，有可能在數據層麵穿透信息壁壘，更清晰呈現領導幹部及關(guan) 鍵崗位人員的社會(hui) 關(guan) 係網絡，為(wei) 紀檢監督提供技術支撐。

 多位專(zhuan) 家還指出，國企“近親(qin) 繁殖”的另一特征是集中於(yu) 市屬、縣區屬國企。

 中國企業(ye) 改革與(yu) 發展研究會(hui) 研究員吳剛梁對中國新聞周刊表示，在市屬、縣屬國企或央企下屬市場化子公司中，用人裁量權更多掌握在負責人手中，彈性空間大。例如某些地方會(hui) 在筆試、麵試成績接近的情況下，優(you) 先安排係統內(nei) 子女就業(ye) 。

 梁平漢分析，從(cong) 運行邏輯看，一方麵，基層監督相對薄弱；另一方麵，縣域社會(hui) 關(guan) 係密集，人員熟識，公共資源配置權力相對集中，通過相互安置親(qin) 屬實現“你來我往”，操作難度不大。

 關(guan) 於(yu) 國企“近親(qin) 繁殖”的危害，王立峰表示，一方麵，這種用人機製會(hui) 擠壓真正有能力者的上升空間，導致“劣幣驅逐良幣”，削弱企業(ye) 內(nei) 部競爭(zheng) 力和整體(ti) 活力；另一方麵，親(qin) 屬紮堆容易形成封閉的關(guan) 係圈子，進而演變為(wei) 利益共同體(ti) 。從(cong) 更宏觀層麵看，這類現象還會(hui) 放大社會(hui) 的不公平感。

 “一旦發生腐敗，往往不是個(ge) 案，而是呈現‘窩案’甚至‘塌方式’特征。”王立峰說，在極端情況下，國有資產(chan) 可能被逐步家族化、私有化。

 他建議，可以建立動態監控機製，將用人問題納入多部門聯動的常態化巡視巡察和統計監督範圍，“對已經暴露的個(ge) 案，應倒查招聘全過程，厘清決(jue) 策、審核責任，依法依規追責，形成震懾效應”。

回避原則尺度不一

 事實上，針對國企人員任職回避早有製度安排。早在2001年，《國有重要骨幹企業(ye) 領導人員任職和公務回避暫行規定》已對相關(guan) 問題作出約束；2006年公務員法明確任職回避要求後，一些國企亦參照執行。

 但在具體(ti) 操作層麵，國企招聘與(yu) 公務員、事業(ye) 單位仍存在較大差異。

 依據《公務員錄用規定》《事業(ye) 單位公開招聘人員暫行規定》等文件，公務員和事業(ye) 單位自發布招考公告到之後的考試、公示等環節，規定嚴(yan) 格。

 “相比之下，國企倡導市場化用工機製，不受傳(chuan) 統編製和指標約束，領導在員工招聘中擁有更大自主權，這為(wei) ‘近親(qin) 繁殖’留下操作空間。”吳剛梁對中國新聞周刊指出。

 這一差異在實踐中也引發爭(zheng) 議。多位國企考生向中國新聞周刊反映，部分國企招聘雖公開發布公告，但筆試、麵試成績不對外公示，或僅(jin) 在企業(ye) 內(nei) 部係統公示。在信息不對稱情況下，難以判斷競爭(zheng) 是否公平，也更易將落選與(yu) “內(nei) 部操作”聯係起來。

 “問政四川”平台就曾記錄類似案例。有考生提問，四川能投長寧電力有限公司於(yu) 2025年6月發布的招聘公告中，筆試成績不可查，排名不公布，錄取結果不公示是否合規。

 四川能源發展集團有限責任公司回應稱，招聘過程按照《四川省水電集團員工招聘管理辦法（2024年版）》規定程序開展，包括報名、資格審查、筆試、麵試、背景調查、心理測評、體(ti) 檢等環節，並由紀委監督。現行相關(guan) 政策沒有規定國有企業(ye) 公開招聘員工應公開筆試成績及排名。為(wei) 確保麵試環節的評分公正性，未公布筆試成績。因該公司未建官網，招聘結果在公司辦公樓公告欄公示5日。

 對於(yu) 輿論普遍關(guan) 注的回避製度，中國新聞周刊檢索多個(ge) 國企官網發現，所公示的尺度不一。

 例如，中儲(chu) 糧集團蘭(lan) 州分公司要求，應聘人員不得報考與(yu) 本人存在夫妻關(guan) 係、直係血親(qin) 關(guan) 係、三代以內(nei) 旁係血親(qin) 關(guan) 係或近姻親(qin) 關(guan) 係人員擔任中層管理幹部及領導成員的用人單位崗位。

 甘肅省煙草專(zhuan) 賣局則規定：在職職工的配偶、子女及其配偶，不得應聘同一機關(guan) 崗位；領導班子成員的配偶、子女及其配偶，不得應聘上下級單位的組織、人事、紀檢監察、審計、財務等關(guan) 鍵崗位。

 也有部分國企公告並未提及回避原則，以國家電網有限公司招聘平台官網為(wei) 例，無論區域公司還是省級單位，公告中均未明確任職回避要求。

 在王立峰看來，破解之道在於(yu) 通過製度化監督，提高招聘、選人、用人程序的公開性和透明度，壓縮人為(wei) 操作空間。尤其是成績優(you) 異卻未被錄用的情形，用人單位應給出充分、可檢驗的解釋。

提高招錄程序透明度

 有輿論建議，參照公務員招聘機製，或由國資委統一負責國企員工招聘。在吳剛梁看來，這一思路雖有可取之處，但過於(yu) 行政化，會(hui) 削弱國企靈活的市場化用工優(you) 勢，且可能降低人力配置效率。

 吳剛梁認為(wei) ，可以區分對待，在福利優(you) 厚、崗位穩定，“性價(jia) 比”甚至超過大部分公務員崗位的壟斷行業(ye) ，應強化監督力度，可參照公務員招聘模式，引入人社、財政、國資等部門全程參與(yu) ；並適度調控薪酬福利，以降低崗位的過度吸引力，從(cong) 源頭抑製違規動機。

 而對市場化程度較高的國企，用人更強調效率和資源匹配。部門負責人擁有一定招聘自主權吸納人才，其中不乏親(qin) 友或同學推薦，隻要履行規範的筆麵試程序、具備相應能力或業(ye) 務資源，不宜簡單定性為(wei) 廉潔問題。

 吳剛梁強調，近年來，國企持續推進勞動、人事、分配三項製度改革，“能進能出”被視為(wei) 核心原則。把好“能進”關(guan) 的同時，更重要的是落實“能出”機製，加大“不勝任退出”力度。將薪酬與(yu) 業(ye) 績掛鉤，考核不合格者可依法解除勞動合同，績效長期偏低者也會(hui) 主動離職。

 在吳剛梁看來，國企改製後已實行全員勞動合同管理，沒有所謂“編製”“鐵飯碗”。“充分發揮市場機製的淘汰作用，讓崗位依能力而非關(guan) 係決(jue) 定，才能形成長效治理機製。”